In ambito risorse umane è importante conoscere nel dettaglio l’ambiente di lavoro e le diverse componenti che lo caratterizzano. Bisogna essere consapevoli delle possibilità dei gruppi di lavoro e dei problemi che possono sorgere. Di questi e altri argomenti si occupa la psicologia del lavoro, una branca della psicologia sociale incentrata sullo studio del comportamento umano nei luoghi di lavoro per promuovere in maniera specifica il benessere aziendale ed individuale.
La psicologia del lavoro e delle organizzazioni studia i comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento della loro attività professionale in rapporto alle relazioni interpersonali, i compiti assegnati e alle regole aziendali. Il suo obiettivo è quello di definire in modo specifico tutte le azioni che possono migliorare le prestazioni dei lavoratori favorendo il massimo benessere agli addetti creando vantaggio per l’organizzazione per cui lavorano. Come? Migliorando le condizioni psicologiche, la motivazione ed i rapporti sociali interni ed esterni.
In un’azienda, il campo d’azione della psicologia del lavoro non deve essere confuso con quello della gestione delle risorse umane, ben più ampia. La prima è un ramo della psicologia che necessita di studi specifici. Per un addetto del settore HR non è necessario avere una formazione in psicologia. Le sue mansioni potrebbero essere prettamente inerenti la preparazione e l’analisi del budget, i costi del personale, i contratti o le questioni legislative e la sua formazione più vicina a studi in economia e giurisprudenza che in psicologia, ma avere all’interno dello staff uno psicologo del lavoro per le aziende si rivela davvero importantissimo.
Ciò è stato percepito dal mondo formativo che prontamente ha risposto con numerosi piani di studio dedicati a questa branca. Sono sempre più le proposte universitarie che vengono offerte sia come corsi di laurea che master dedicati a forgiare nuovi professionisti preparati a ricoprire quello che si sta imponendo come ruolo chiave. La base obbligatoria è possedere una laurea magistrale in Discipline Psicologiche, che può essere la vecchia formula quadriennale o la recente 3+2. A seguire una maggiore specializzazione può essere acquisita con un corso post-universitario e dopo un tirocinio di un anno l’aspirante psicologo del lavoro dovrà sostenere l’esame di Stato per ottenere l’abilitazione. I suoi compiti possono esse svariati, sempre nel reparto risorse umane e la sua attività oggi si può considerare imprescindibile per un’azienda che voglia crescere in maniera equilibrata, sviluppando un rapporto di collaborazione con i propri dipendenti.
In realtà la psicologia del lavoro e la psicologia delle organizzazioni sarebbero due discipline distinte per definizione in modo molto labile ed è per questo che vengono comunemente unite nel complesso. La prima, nello specifico, si occupa dell’analisi psicologica delle interazioni tra individuo e attività lavorativa (svolgimento di un compito all’interno dell’organizzazione), mentre la seconda si occupa dell’analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione al funzionamento delle organizzazioni.
La psicologia del lavoro e delle organizzazioni nasce come psicologia industriale, poi trasformata in psicologia industriale ed organizzativa, per opera di Hugo Münsterberg, interessato all’applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell’industria, in particolare all’organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. Sono gli anni in cui si studiava l’organizzazione scientifica del lavoro per migliorare la produttività. La componente psicologica aveva un ruolo accessorio. Lo sviluppo del taylorismo contribuì a sviluppare attenzione verso lo studio dei procedimenti industriali e dei comportamenti delle persone sul lavoro. Fu Elton George Mayo nel 1920 a dare alla psicologia industriale un ruolo fondamentale nell’ambito delle scienze sociali e organizzative. Mayo fu il primo a documentare scientificamente il collegamento tra elementi sociali, come le relazioni nel gruppo e il gioco di squadra, con elementi tangibili come la produttività e i risultati. Scoprì quello che viene definito effetto Hawthorne: l’aumento di produttività era correlata al ruolo di supervisione svolto da capi e ricercatori. L’attenzione dimostrata nei confronti dei lavoratori, che si erano impegnati maggiormente per soddisfare le attese dei ricercatori dimostrando le proprie capacità, aveva generato un incremento reale della produttività. L’Effetto Hawthorne mise in luce l’importanza del dedicare attenzione alle persone. Era facile notare gli effetti positivi di un comportamento teso al confronto diretto e sincero, ad una comunicazione aperta e costante, ad un ascolto attivo e partecipe. Tutto ciò fece sentire considerati e importanti i lavoratori, e questo agì sull’innalzamento dei livelli della loro motivazione con un’incidenza sulla crescita della produttività.
La psicologia del lavoro, una volta evidenziati questi nuovi paradigmi, cercò di dare il suo contributo per migliorare le condizioni dei lavoratori. Fu in Italia, in un convegno del 1951, che Alberto Marzi propose di utilizzare l’espressione psicologia del lavoro invece di psicologia industriale. Tra i costrutti teorici cui la psicologia delle organizzazioni fa riferimento ci sono gli studi dello psicologo statunitense Abraham Maslow che concepì il concetto di Gerarchia dei Bisogni e la divulgò nel libro “Motivation and Personality” del 1954. Maslow propose un modello motivazionale dello sviluppo umano basato su una serie di bisogni disposti gerarchicamente in cinque differenti livelli, dai più elementari (necessari alla sopravvivenza dell’individuo) ai più complessi (di carattere sociale). L’individuo si realizza passando per i vari stadi, i quali devono essere soddisfatti in modo progressivo. Questa scala è internazionalmente conosciuta come “La piramide di Maslow”. I livelli di bisogno sono:
- Bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.)
- Bisogni di salvezza, sicurezza e protezione
- Bisogni di appartenenza (affetto, identificazione)
- Bisogni di stima, di prestigio, di successo
- Bisogni di realizzazione di sé (realizzando la propria identità e le proprie aspettative e occupando una posizione soddisfacente nel gruppo sociale).
Piarmide di Maslow
Mentre i bisogni fondamentali, una volta soddisfatti tendono a non ripresentarsi, i bisogni sociali e relazionali tendono a rinascere con nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere. Ne consegue che l’insoddisfazione, anche sul lavoro, è un fenomeno molto diffuso che può trovare una sua causa nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità. Per Maslow, infatti, l’autorealizzazione richiede una serie di caratteristiche di personalità, competenze sociali e capacità tecniche.
Lo psicologo del lavoro svolge diversi compiti all’interno di una azienda, tutti volti al raggiungimento del benessere aziendale e individuale che, come accennavamo, andrà ad incidere su un migliore rendimento lavorativo. Per farlo applica i modelli e le teorie della psicologia all’ambiente di lavoro per garantire delle buone condizioni psicologiche e promuovere l’identità lavorativa della persona, anche attraverso interventi di career counseling. Nello specifico si occupa di selezione del personale, formazione e sviluppo, consulenza per la carriera, sviluppo di competenze e apprendimenti di specifiche skills, analisi della performance e di relazione fra dipendente e azienda. Inoltre, queste figure analizzano il funzionamento dei gruppi di lavoro e delle relazioni tra gruppi e intervengono per migliorarlo, contribuiscono sulla leadership per individuare l’efficacia dell’azione direttiva, agiscono all’incremento della qualità delle relazioni sindacali e dei processi di negoziazione, esaminano ed intervengono sui fattori psicosociali che influenzano il funzionamento organizzativo, cooperano affinché i processi di cambiamento abbiano un sostenibile impatto sulla vita delle persone ed arricchiscono la comunicazione interna ed esterna. Lo psicologo all’interno di una azienda valuta la situazione attuale e il potenziale dei soggetti lavorativi che la costituiscono. In questo modo esamina l’efficacia nella messa in atto di una serie di strategie e interviene su eventuali errori che potrebbero causare, nel tempo, danni economici o relazionali.
Nell’ambito della psicologia del lavoro la selezione del personale implica un’antecedente elaborazione di specifici profili, intesa come descrizione delle caratteristiche tecniche, dall’età fino al percorso di studi, e delle competenze del lavoratore ricercato dall’azienda. L’obiettivo è proprio quello di definire il candidato ideale, per hard e soft skills a cui l’azienda dovrà riservare l’ascolto. Poi lo psicologo interverrà focalizzandosi sia sull’analisi di abilità adatte allo svolgimento di un certo ruolo sia su caratteristiche personologiche e professionali che possano garantire stabilità e successo all’organizzazione. In tal senso vengono utilizzati specifici strumenti quali interviste, test psicometrici di abilità cognitive e di personalità, questionari e role-playing grazie ai quali è possibile attuare il processo di valutazione dei candidati.
La valutazione del personale è costante anche dopo il reclutamento. In questi casi lo psicologo può stilare i profili dei singoli anche utilizzando metodi collettivi come interviste, gruppi di ascolto o forme analoghe di comunicazione interna ed esterna, offrire attività di counseling, orientamento professionale e consulenza aziendale individuale per il lavoro e per la carriera per chi desidera passare da un settore all’altro o cercare una promozione nel suo settore. L’analisi delle competenze dei dipendenti e il rapporto tra le capacità che dimostrano e quelle che effettivamente sono loro richieste da parte della società è basilare, in modo tale da porre rimedio a situazioni di difficoltà (tramite un cambiamento di mansione, un percorso formativo o varie forme di istruzione e aggiornamento professionale) ma anche proporre promozioni.
Lo scopo principe della psicologia del lavoro e delle organizzazioni nell’aiutare dall’interno le aziende dicevamo essere il perpetuo verificare la presenza del necessario benessere organizzativo, sia nel rapporto tra i dipendenti che tra questi e i loro superiori, nonché fare in modo che tale benessere lavorativo, ove mancante o insufficiente, venga incrementato attraverso misure opportune di contrasto all’ansia e allo stress correlato (fenomeni di burn out, attacchi di panico, depressione).
Uno psicologo del lavoro all’interno dello staff HR può effettuare operazioni relative alla formazione professionale e al coaching aziendale, che comprendono l’individuazione delle potenzialità, delle opportunità e delle necessità tra i dipendenti, l’erogazione di corsi e iniziative similari, e infine la valutazione dell’apprendimento e, se necessario, la pianificazione di ulteriori aggiornamenti. È di sua competenza anche valutare la performance interna in maniera costante, proponendo strategie e mezzi adeguati per incrementarla oltre che gestire la comunicazione: conflitti interni e crisi, prestando il proprio supporto al comune raggiungimento degli obiettivi, intervenendo in prima persona nel miglioramento della qualità della vita professionale e supportando lo sviluppo di un’amministrazione trasparente e di una leadership attenta ai bisogni dei lavoratori.
La psicologia del lavoro sarà anche responsabile delle questioni relative alla salute sul lavoro (prevenzione dei rischi, ergonomia), alla strutturazione e alla creazione di processi lavorativi (funzioni, attività, responsabilità, regole e procedure da osservare. Affronterà tutti gli aspetti legati alla gestione delle risorse umane, che si comprendono delle analisi delle esigenze intervenendo nelle pratiche lavorative per migliorarle e crea le condizioni necessarie perché le organizzazioni avanzino verso spazi di lavoro più efficaci e con una migliore qualità della vita. In effetti, il suo obiettivo principale è quello di porre le basi per creare delle organizzazioni sane che promuovano il benessere delle persone che vi lavorano.
Dal momento che un professionista può intervenire in campo applicativo per migliorare l’equilibrio aziendale con analisi e diagnosi al fine di creare dinamiche che rispettino principi di inclusività e pari opportunità sul posto di lavoro in MM Operations crediamo sia un’opportunità nodale per la buona riuscita della nostra organizzazione che di questi ne ha fatti valori basilari. Le imprese sono costituite di persone e se sono di valore è molto più facile raggiungere gli obiettivi futuri. Investire nel coaching e nelle dinamiche relazionali è essenziale in quanto gli individui passano la maggior parte delle loro giornate in workspaces. Appare chiaro come il benessere psicologico diventa una priorità, sia che si tratti di lavoro individuale o a contatto con colleghi e clienti. Al nostro fianco da qualche anno c’è OMS, Open Source Management, che ha creato percorsi mirati alla selezione del personale, gestione di un gruppo e leadership per rafforzare le competenze del reparto manageriale e HR. Investire su questo tipo di formazione ha benefici ad ampio raggio per una crescita omogenea e costante di MM Operations.
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