Skill gap nella logistica: scenario e soluzioni

Cos’è lo skill gap

Con il termine ‘skill gap’ si identifica la mancanza di personale dotato di specifiche competenze. Una carenza che definisce per forza di cose un divario netto, tra chi certe capacità non le ha acquisite e chi invece è qualificato, o anche sovraqualificato. Al giorno d’oggi, ovviamente, questa differenza si accentua soprattutto rispetto al digitale. Ancora di più se si pensa che la pandemia ha, volente o nolente, dato una spinta consistente a determinati ambiti lavorativi.

Lo scenario

Il problema dello ‘skill gap’ nel mondo del lavoro riguarda l’aspetto economico e, di conseguenza, sociale. Logico che se questo divario è netto, rimane un’ampia fetta di potenziale personale da assumere, che però non possiede quegli specifici requisiti essenziali. Il quadro generale dunque vede, di nuovo, finire domanda e offerta lavorativa in un limbo inconcludente. Entrambe hanno bisogno l’una dell’altra, a mancare in modo davvero ostacolante è il ‘legame’ creato dalle competenze e il valore che queste possono dare a ciascuna attività.

Lo skill gap nella logistica

Senza dubbio alcuni settori, tra cui la logistica, hanno visto un’accelerazione importante per effetto della pandemia. Più lavoro significa, almeno in teoria, più assunzioni: in questo settore però si presenta il problema di riuscire effettivamente a reperire determinate figure. I dati pubblicati il 7 agosto scorso, in un articolo del Sole 24 Ore online, danno un quadro della situazione. Unioncamere ha scorporato per settore i dati del Bollettino Excelsior, realizzato insieme ad Anpal, in riferimento al periodo che va da agosto a ottobre.

“Nei servizi – si legge – il settore di trasporti e logistica ha attualmente bisogno di 84mila persone”. Giuseppina della Pepa, direttrice generale di Anita Confindustria, riferisce che risultano di difficile reperimento, gli addetti ai magazzini nel 29% dei casi. “Il motivo nel 44% dei casi è la mancanza di formazione adeguata, mentre nel 75% è nel fatto che la professione è considerata poco attrattiva” conclude Della Pepa.

Le quattro soluzioni da poter applicare

Ci sono dei tasselli fondamentali di questo puzzle, che non possono essere ignorati. Aspetti pratici ma anche umani, che se valorizzati potrebbero sanare lo skill gap, a prescindere dal settore lavorativo. Vediamoli:

FORMAZIONE
Senza dubbio l’aspetto formativo è da tener conto, perché è di fatto la base su cui si fondano le competenze. È necessario che il fronte formativo faccia diversi passi avanti, a partire dai percorsi più basilari fino ai più specializzati, fino a quelli studiati per chi già lavora e deve aggiornarsi (o tenersi aggiornato).

LIFELONG EMPLOYABILITY
Una ricerca ad hoc del Boston Consulting Group ritiene, per l’appunto, che non smettere di studiare e imparare sia la chiave per poter rimanere al passo con l’evoluzione digitale. Avere più iniziative in questo senso, a livello aziendale, può aiutare molto ad aggiornare le competenze.

RISORSE UMANE
Quello del rimanere aggiornati è un discorso che vale anche per i recruiter e chi lavora nelle risorse umane. Perché abbiano un occhio ancora più attento alle abilità descritte nel curriculum, capendo meglio quindi quando e come l’inclusività di chi ha competenze diverse possa determinare un valore aggiunto, piuttosto che un limite. Le HR sono essenziali poi per effettuare analisi che siano incentrate sui talenti ma anche i bisogni della forza lavoro.

SKILL LIQUIDITY
Anche riuscendo un domani a colmare questo skill gap, quindi ad assumere più personale competente in materia digitale, è necessario che l’azienda dia la possibilità e gli strumenti per poter essere davvero ‘smart’ – ovviamente per le mansioni che possono permetterselo. In poche parole, per lavorare da remoto, accedendo alla propria attività anche da zone diverse e lontane.

Chiaro che un cambiamento strutturale dell’organizzazione alla base, con una ‘alleanza’ tra pubblico e privato, potrebbe determinare una svolta, soprattutto se si coinvolgono le scuole e gli enti formativi. È essenziale infatti stimolare l’interesse verso la logistica dei giovani e non solo, come motore dell’innovazione e della trasformazione comunicando la centralità di questo settore nello sviluppo dell’economia e società. Pertanto, è necessaria una nuova narrativa sul tema della logistica, capace di attrarre e svecchiare un’immagine tradizionale errata.

MM Operations coltiva da sempre una cultura aziendale volta alla valorizzazione delle risorse umane. Alla base del successo aziendale poniamo operatori competenti, soddisfatti e motivati perché crediamo nella crescita individuale dei collaboratori. Ogni risorsa deve essere messa nelle condizioni di crescere professionalmente con percorsi di aggiornamento e le nuove leve devono poter apprendere con formazione mirata e affiancamento. Un’ulteriore soluzione al skill gap percorribile è realizzare corsi specializzati in collaborazione con le agenzie del lavoro e gli istituti tecnici per insegnare un mestiere ed eventualmente assumere le figure che si sono distinte.